Çalışma hayatının getirdiği zorluklar karşısında sosyal – hukuk devletlerinde, emek ve işgücünü kullanan işçilere bir takım haklar tanınmış ve bu haklar yine yasalarla sıkı bir şekilde koruma altına alınmıştır. Ancak çoğu zaman tanınan bu haklardan haberdar olunmadığı gibi bu hakların belli bir zaman dilimi içerisinde talep edilebilir olduğu da bilinmemekte. öyleyse uzun mesai saatleri harcayan çalışanların bu hakları nelerdir ve bu haklarını ne zaman kullanabilirler? iş akdi sona eren çalışan kimsenin talep edebileceği işçilik alacaklarından bir kısmı genel itibariyle şöyledir;
1- Boşta Geçen Süre Ücreti ile İş Güvencesi ( işe Başlatmama )Tazminatı
- İş Güvencesi ( İşe Başlatmama )Tazminatı
İş veren tarafından herhangi bir bildirim yapılmaksızın, haksız olarak iş sözleşmesi sona erdirilen işçi, aşağıda yer alan sair işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi, işverene karşı işe iade davası da açabilmektedir. iş Kanunu md:21/1 gereğince mahkeme tarafından feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verildiği zaman, işçi bu karar doğrultusunda işe başlatılmamsını işveren den talep edebilir. Bu taleple birlikte, işe başlatılmayan işçiye işveren tarafından, iş güvencesi adı altında ve işçinin kıdemi doğrultusunda en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında, bir tazminat ödenmesi söz konusudur.
- Boşta Geçen Süre Ãœcreti
Boşta geçen süre ücreti, işe iade davası sonucunda mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilirse işçinin en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücretinin işveren tarafından işçiye ödenmesidir. Yargıtay tarafından aksi yönde verilen kararlarında bulunması ile birlikte burada önemli olan, çalışmadığı dönem boyunca doğan alacak haklarından en çok 4 aylık kısmının işçiye ödenmesi olup, işçinin işe başlamasına ya da başlamamasına dikkat edilmemektedir. Fakat yukarıdaki her iki talebin kullanılabilmesinin en temel koşulu, iş kanunu hükümleri ile güvence altına alınan bir işçinin bulunmasıdır. Başka kanunlarla hakları güvence altına alınan çalışanlar, bu hükümlerden yararlanamayacaktır. Â 2-Kıdem Tazminatı Kıdem tazminatı hakkının temelinde, işverene ait bir veya birden fazla işyerinde, belirli bir süre çalışan işçinin, işini kaybetmesi sonucunda doğan bir haktır. Bu alacak hakkı hesaplanırken işçinin çalıştığı süreler dikkate alınarak, işçinin çalıştığı süre boyunca yıpranması ve iş akdinin sona ermesi sonucu yeni bir iş bulana kadar hayatını idame ettirmesine katkı sağlayacak bir tutarın işvereni tarafından kendisine ödenmesidir. Ancak burada, işçinin iş akdinin sona erme nedeni de önem arz etmektedir. iş veren tarafından İş Kanunu md:25/II gereğince iş akdinin feshinde haklı nedenler söz konusu olursa, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatı belli koşulların varlığı halinde talep edilebilir bir haktır. Bu koşulların bir kısmı ise şunlardır; \r
- iş kanunu kapsamına giren bir işçi olma,
- iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre, işçinin en az 1 yıllık kıdemi bulunmalı
- iş sözleşmesinin kanunda öngörülen bir şekilde sona ermesi,
\r  Sayılan bu koşulları kıdem tazminatı talep edebilmek için gereklidir. Ancak gereken şartları taşımakla birlikte, bir hakkın talep edilebilme süresi bulunmaktadır. Süresinde talep edilmeyen haklar zamanaşımı engeli ile karşılaşarak, hakkın kullanımını ortadan kaldırmaktadır.   3-ihbar Tazminatı ihbar tazminatı, işveren ve işçi arasındaki hizmet ilişkisinin işveren veya işçi tarafından kanunla belirtilen usullere uyulmaksızın sona erdirilmesi halinde her iki tarafından talep edebileceği bir tazminat türüdür. iş sözleşmesinin tarafları, mevcut iş akdini nihayete erdirebilirler ancak her iki tarafında mağdur edilmemesi adına yasalarca işçinin çalışma süresi dikkate alınarak, bildirim süreleri öngörülmüştür. Bu bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini sonlandıran taraf, diğer tarafa ihbar tazminatı adı altında bir ücret ödemek zorundadır. iş kanunu md:17\’de yer alan bu süreler; Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. iş sözleşmeleri;
- a) işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. Madde metninde yer aldığı üzere, bu hakkın kullanılabilmesi belirsiz süreli olarak kararlaştırılan iş sözleşmeleri içim geçerlidir. Ayrıca kıdem tazminatında olduğu gibi bu hakkın da talep edilebilme süresi kanunen sınırlandırılmış olup belirlenen süre içerisinde gereken koşulları taşımasına rağmen talep edilmeyen ihbar tazminatı hakkı zamanaşımına uğramış olacaktır. 4-Fazla çalışma ücreti çalışma yaşamının zorluğu ve uzun sürebilecek çalışma saatlerinin varlığı yasa koyucu tarafından dikkate alınarak çalışma saatleri bakımından bir belirleme ve sınırlamaya gidilmiştir. iş Kanunu md:63\’de “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. \” şeklinde bir düzenleme ile çalışma saatlerinin belirlenmesi yoluna gidilmiştir. Ancak çalışma hayatında her zaman için belirlenen saatlere riayet edilmemekte ve işçinin uzun saatlere varan çalışması söz konusu olmaktadır. Yasa gereği haftalık 45 saati aşan çalışma durumlarında işçilerin fazla çalışılan saatler yönünden işverenden emeğinin karşılığı olan ücreti talep edebilme hakkı bulunmaktadır. Â 5-Yıllık ücretli izin hakkı Tüm çalışanların uzun çalışma dönemi sonrası, ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Bu hak, iş Kanunu’nun yanı sıra Anayasa ile de korunan bir haktır. Yıllık ücretli izin hakkında tanınan izin süreleri iş Kanunu md: 53’de belirtilmektedir. izin süreleri, işçinin çalıştığı süreye göre farlılık göstermektedir.
İş Kanunu md:53’de ”
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. \” Ancak diğer işçilik alacaklarında olduğu gibi, yıllık ücretli izin hakkının da kullanılabilmesinin koşulları bulunmaktadır. Bu koşulların başlıcası;
1-Asgari 1 yıllık çalışma süresinin bulunması,
2-Nitelik bakımından mevsimlik veya Kampanya işi dışındaki bir işte, 1 yıldan daha sürede çalışmak, Bu iki hususun varlığı halinde yıllık izin ücreti hakkı talep edilebilir hale gelecektir. işçinin bu hakkından vazgeçmesi yasa gereğince mümkün değildir. işveren tarafından kullandırılmayan yıllık izinlere karşı ücret talebinde gitmek mümkündür. iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıllık süre içinde talep edilmeyen yıllık izin ücreti hakkı da zamanaşımı engeli ile karşılaşabilmektedir.
